Madalina Uceanu, expert HR: Social media este o vitrina pentru candidati

Retelele sociale schimba "fata" recrutarii, iar multe voci spun ca nu o schimba in bine, dar cifrele sunt mai relevante: 89% dintre companii au folosit social media pentru recrutare in 2011, fata de numai 6% in 2010.

In sprijinul argumentului ca mediul online nu mai poate fi ignorat nici de catre companii, nici de catre cei care isi cauta un job, vine si urmatoarea cifra: unul din trei angajatori au respins un candidat in urma informatiilor pe care le-au aflat despre acesta din mediul online, potrivit statisticilor compilate de catre portalhr.ro.

Ce ar trebui sa insemne canalul de comunicare social media pentru cei care isi cauta un job si pentru firmele care vor sa-si pastreze o reputatie de bun angajatori, dar si cum ar trebui folosite uneltele social media, iata doua dintre temele de discutie pe care Madalina Uceanu, care lucreaza in domeniul resurselor umane de 18 ani si care a fondat website-ul portalhr.ro, a fost de acord sa le discute cu Business24.

Cum s-a schimbat paradigma de cautare a unui job in era "social media"?

"Social Media" inseamna, de fapt, o vitrina noua, in care, fie ca ne dorim sau nu, sunt expuse elemente care ne-ar putea caracteriza. Automat asta aduce cu sine o abordare diferita, la care se adauga usurinta cu care putem comunica prin intermediul acestor canale. Intr-un studiu realizat in 2011 impreuna cu Cristi Manafu, in mediul online, 95% dintre candidati mentioneaza Social Media ca sursa catre care s-ar indrepta daca ar fi sa isi caute un job maine.

Cat de mult conteaza pentru un angajat identitatea online (social media) in prezentarea CV-ului? Iau companiile acest lucru in considerare?

Primele companii care au inceput sa ia in calcul serios prezenta online sunt fie cele din zona IT sau servicii conexe IT, precum si companiile active in zona digitala. Nu cred ca putem vorbi inca despre un fenomen extins, insa incepe sa devina o obisnuinta macar cautarea numelui candidatului pe Google, primele rezultate afisate de obicei sunt legate de conturile acestuia din Social Media.

Cred ca vom vedea anii urmatori o continuare a acestei tendinte si o extindere a ei catre mai multe industrii, pe masura ce numarul proiectelor de recrutare va creste.

Si, invers, cat de mult conteaza pentru o companie identitatea pe care si-o construieste in mediul online, mai ales in conditiile in care vrea sa fie perceputa ca un angajator de top?

Cat de mult isi poate permite o companie sa stea pe loc? In conditiile in care companiile concurente incep sa isi creeze o prezenta in social media, a nu investi in acest canal, nu este echivalent cu o stagnare, ci mai degraba cu o descrestere a atractivitatii companiei.

Principalul motiv este legat de usurinta de comunicare cu o companie prezenta in social media, al doilea este cantitatea si calitatea informatiei despre ce inseamna sa lucrezi intr-o anumita companie si accesul la aceasta.

Demersurile de Employer Branding sunt inca timide, desi exista organizatii care au o strategie foarte bine conturata, cred insa ca acestea sunt inca exceptiile.

Piata nu pune inca suficienta presiune in acest moment din cauza numarului redus de posturi, insa, pentru industriile care au continuat sa angajeze si care au o problema si acum in identificarea talentelor, construirea unei imaginii coerente de angajator si crearea unor comunitati de talente prin intermediul Social Media este deja o prioritate.

Cat ar trebuie o companie sa investeasca pentru o comunicare eficienta in social media? Ar trebui sa aiba un departament intern/om specializat pe acest domeniu sau poate apela la un furnizor extern, prin outsourcing?

Si acest tip de rol se va forma in piata, nu cred ca exista in acest moment foarte bine definit. Asta inseamna ca, pentru inceput, cred ca se va apela la furnizori externi, fie ca este vorba despre companii de PR (asa cum se intampla in prezent), fie ca se vor dezvolta furnizori specializati in Employer Branding.

Oricum este necesara o cooperare intre departamentele de HR si Marketing, in asa fel incat informatia care, de cele mai multe ori, exista deja in cadrul companiei, sa fie transmisa pe canalele agreate si in forma cea mai potrivita.

Exista doua avantaje majore ale brandingului de angajator, de multe ori companiile se uita doar la cel legat de recrutare, insa cel de-al doilea, deloc neglijabil, este impactul pozitiv asupra retentiei angajatilor existenti.

Mai putem sa vorbim de recrutare fara sa luam in considerare online-ul? De ce?

Destul de putin probabil sa putem ignora mediul online, in primul rand pentru faptul ca obiceiurile candidatilor si ale angajatilor nostrii se schimba. Ei comunica, se informeaza, tin legatura cu prietenii sau contactele profesionale, in principal prin intermediul mediului online.

Practic ar insemna sa ignoram mediul lor preferat de comunicare, riscand sa nu putem genera un dialog necesar si util atat in recrutarea cat si in motivaarea angajatilor existenti.