Interviurile Business24.ro
HOT TOPICS

De unde rasar frustrarile angajatilor romani

De unde rasar frustrarile angajatilor romani

Un angajat pasionat de propriul job este un angajat performant. Companiile nu trebuie sa se bazeze doar pe aceasta motivare intrinseca a oamenilor, ci trebuie sa le asigure conditiile pentru ca pasiunea sa se mentina in timp. 

Cercetarile realizate de The Ken Blanchard Companies pe acest subiect au scos in evidenta 12 factori care influenteaza in grade diferite pasiunea unui angajat la locul de munca, potrivit unui comunicat Human Invest.


"Reteta pasiunii": un mediu profesionist


In cadrul studiului s-a demonstrat ca pasiunea angajatului creste odata cu oportunitatile de dezvoltare oferite, de relatia cu seful, de relatia cu colegii sau de volumul echilibrat de munca.


O varietate mare a sarcinilor poate influenta pozitiv performanta angajatului iar asteptarile corect formulate ofera un sentiment pozitiv fata de companie.


Si implicarea angajatilor in luarea deciziilor, alaturi de aplicarea echitabila a lor si de autonomia fiecarui individ sunt factori care influenteaza pasiunea unui angajat la locul de munca.


Feedback-ul este de departe cel mai important factor, potrivit studiului.


Emanuel Beteringhe, Associate Senior Trainer, Human Invest a oferit pentru Bloombiz cateva perspective care pot "castiga" angajamentul si performanta unor oameni pentru o perioada lunga de timp.


Cum si cand trebuie sa comunice compania asteptarile legate de performanta unui angajat?


Cat mai 'la inceput' posibil.


Claritatea asupra sarcinii este esentiala pentru un angajat multumit si productiv.


La sosirea unui nou angajat in companie, managerul are rolul de a ii explica foarte specific care sunt atributiunile sale, care este ordinea lor in functie de prioritati, ce inseamna 'lucru bine facut' in acea echipa, care sunt obiectivele echipei, sa agreeze obiectivele individuale si ce inseamna performanta.


Comunicarea acestui aspect se realizeaza intr-o intalnire directa, in prima instanta.


Bineinteles ca va trebui sa urmeze si o discutie cu echipa- astfel incat acestia sa stie care este rolul noului venit.


Dincolo de acest moment, aceast tip de intalnire ar fi bine sa se intample oricand se schimba ceva semnificativ, sau cand pur si simplu managerul isi da seama ca nu exista claritate asupra acestor lucruri.


Cum poate fi asigurata transparenta compensatiilor intr-o companie?


Transparenta compensatiilor trebuie sa urmeze unui proces de flexibilizare si standardizare echitabila a grilelor salariale.


Multe companii nu sunt transparente in  privinta compensatiilor pentru ca nu se straduiesc sa isi ‘puna in ordine’ grilele salariale.


Un exemplu concret: aceiasi 2 oameni cu aceeasi pregatire angajati pe posturi perfect similare, la momente diferite.


Primul este angajat cu mult timp in urma cand nu era nici o urgenta, pe un salariu de 800 EUR.


Cel de-al doilea este angajat recent pe un salariu de 1300 de EUR, pentru ca avem un proiect care ‘arde’ si nu avem timp mult sa cautam si sa negociem.


Bonus: o procedura interna a companiei care spune ca nu se poate mari salariul unui angajat cu mai mult de 7% pe an.


In astfel de situatii rezultatele sunt negative la nivelul personalului.


Daca angajatii percep lipsa existentei unui echilibru la locul de munca nu vor aborda sarcinile cu un grad de energie ridicat sau nu vor depune tot efortul pentrua le duce la bun sfarsit.


Care este rolul feedback-ului in dezvoltarea unui angajat?


Esential.


Fara feedback, oamenii sunt confuzi. Nu stiu daca ce fac e bine sau nu sau cum pot sa imbunatateasca modul in care abordeaza sarcinile.


Feedback-ul arata si ca managerul este interesat de angajat, de dezvoltarea sa si nu este acolo doar pentru a da ordine sau pentru a evidentia greselile acestuia.


Feedback-ul este cel care creste competenta.


Oamenii au nevoie de feed-back pentru a-si confirma progresele facute – ca sa poata evolua, pentru a se corecta in cazul in care nu fac lucrurile bine, ca sa nu persiste in greseala.


Ce favorizeaza performanta: echilibrul sau varietatea rolurilor?


O  impartire rezonabila si echilibrata a rolurilor intr-o companie le creeaza angajatilor un sentiment de multumire – sau mai exact ii lipseste de nemultumiri.


"Benchmarkingul individual" este un 'sport' practicat de multi co-nationali, si nu numai,ce are radacini adanci, in special in educatia timpurie si chiar in cultura.


Sunt foarte dese cazurile de angajati nemultumiti pentru ca ei muncesc pana la 8, desi colegul, care are acelasi salariu, a plecat lejer la finalul programului.


Productivitatea individuala nu si-o calculeaza nimeni insa este adevarat ca se intampla ca managerii sa aglomereze cu sarcini pe unii membri ai echipei mai mult decat pe altii.


Se intampla frecvent ca cei supra-aglomerati sa fie dintre seniori, tocmai pentru ca managerii au incredere in ei in mod deosebit.


Echilibrul volumului inseamna ca oamenii nu au grade de incarcare diferentiate in mod neechitabil si au ocazia sa faca o munca antrenanta.


Varietatea rolurilor ii scoate pe oameni din rutina, ii provoaca la task-uri noi. Ambele favorizeaza performanta, as da intaietate echilibrului de volum.


Care este gradul de autonomie pe care care un angajat trebuie sa il aiba in organizatie?


Gradul de autonomie al unui angajat ar trebui sa creasca in functie de nivelul de performanta pe o anumita sarcina.


Managerul ar trebui sa stea aproape de un incepator, sa il monitorizeze si sa se intalneasca cu el frecvent pentru a-i da feedback si a afla ce nevoi de dezvoltare are respectivul angajat.


Pe masura ce acesta devine mai priceput la lucrul respectiv, managerul ii poate mari (si trebuie sa ii mareasca) acestuia gradul de autonomie.


Se face trecerea de la a-i spune managerul exact cum sa procedeze la a-i cere parerea, a-l lasa pe el sa decida si apoi, cand a devenit intr-adevar expert  pe sarcina respectiva, ii acorda autonomie maxima, il lasa sa decida singur, fara consultare.


Doua precizari se impun, insa.


Gradul de performanta se evalueaza pe sarcina, si nu general.


Un specialist extraordinar de priceput in a rezolva probleme tehnice poate fi in acelasi timp un incepator la a lucra eficient in echipa, la a tine prezentari ale rezultatelor proiectelor si in special in a conduce o echipa.


Gradul de autonomie se negociaza.


Ideal, in cadrul unei intalniri unu la unu, cei doi evalueaza nivelul de performanta pe sarcinile principale si agreeza de ce comportamente are nevoie membrul echipei de la manager sau pe fiecare sarcina in parte pentru a performa.


Indiferent de cat de plin de bune intentii ar fi un manager, daca ii acorda autonomie mare cuiva care are nevoie de ghidaj, acesta se va frustra repede, pentru ca nu stie cum sa procedeze.


La fel se va frustra si un expert pe care managerul il verifica zilnic.



Ti-a placut acest articol? Urmareste Business24 si pe Facebook! Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Business24.
Sursa: Business24
Articol citit de 3668 ori