Cum gresesc managerii in evaluarea angajatilor

Unii manageri pun la indoiala utilitatea evaluarii performantelor, insa daca ea este facuta corect, aprecierile pot stimula productivitatea, pot recompensa performantele iesite din comun, vor atrage atentia angajatilor care au nevoie de imbunatatiri pentru dezvoltare si constituie informatii de baza pentru deciziile privind capitalul uman, potrivit Businessweek.com.

Cu toatea acestea, decat sa faci o evaluare intr-un mod gresit, este mai bine pentru angajatii tai sa nu o faci, spun specialistii.

Iata cateva greseli des intalnite la managerii care evalueaza performantele subordonatilor lor, potrivit Businessweek.com.

Intarzierea evaluarii

De cele mai multe ori, cand managerii isi fac organizarea prioritatilor, evaluarea performantelor ramane ultima pe lista.

Din punctul de vedere al relatiei cu angajatii, mesajul este cat se poate de clar.
Chiar daca in declaratia de principii a companiei tale sustii ca cel mai valoros capital pentru tine este cel uman, actiunile tale te contrazic vehement.

Intarzierea procesului de evaluare a performantelor iti scade credibilitatea in fata subordonatilor, iar in momentul in care vei incerca sa penalizezi un angajat pentru depasirea unui termen-limita, acesta ar putea sa argumenteze intarzierea, ca o consecinta a comportamentului tau.

Supraevaluarea

Deseori se intampla ca un angajat cu o performanta sub nivelul standard sa fie evaluat ca si cand ar indeplini asteptarile, iar un angajat mediocru primeste aprecieri pozitive.

Aceasta supraevaluare nu face decat sa iti deserveasca nevoile companiei, in primul rand pentru ca ii ofera un sentiment de siguranta angajatului si distruge valoarea pe care performantele iesite din comun trebuie sa o aiba pentru ceilalti angajati.

Pentru a combate fenomenul de supraevaluare, specialistii te sfatuiesc sa iti obisnuiesti evaluatorii sa porneasca aprecierea din punctul in care angajatul indeplineste asteptarile si apoi sa ridice sau sa coboare nivelul , in functie de caz.

Daca evaloarea porneste de la cel mai inalt nivel, evaluatorului ii este foarte dificil din punct de vedere psihic sa coboare nivelul pana in punctul in care ar trebui.

Fa o comparatie intre angajat si colegii lui, in care sa il evaluezi cu unul dintre cei trei termeni: "mai bun", "asemanator", "mai putin bun".

In mod normal, doar cativa oameni ar trebui sa fie "mai buni" si tot atatia ar trebui sa fie "mai putin buni".

Aceasta modalitate de ierarhizare fortata este utila atunci cand se iau deciziile importante, de promovare si de concediere, spun specialistii.

Probleme de natura temporala

Evaluarea anuala ar trebui sa reflecte doar activitatea din ultimul an, insa unii angajati sunt influentati de experientele din trecut.

Managerii ar trebui sa abordeze deficientele anterioare in masura in care ele inca se mai manifesta.

In mod similar, daca angajatul a corectat o deficienta observabila cu un an inainte, acest lucru ar trebui sa fie notat de catre evaluator.

O alta greseala temporala este concentrarea evaluarii pe activitatea din ultimele luni, pentru ca procesul permite angajatilor sa depuna eforturi doar in lunile anterioare evaluarii.

Chiar daca managerii au sarcina sa se concentreze asupra celor 12 luni de activitate, acestia ar trebui sa noteze diferente in performanta, din cand in cand.

Orice evaluare trebuie sa contina si o argumentatie pertinenta din partea evaluatorului, in context, spun specialistii.

Contradictia

Specialistii in HR au identificat trei tipuri de contradictii care pot aparea intr-o evaluare a performantelor.

Una din contradictii se poate realiza intre comentarile evaluatorului despre angajat si rezultatele obtinute de acesta din urma la evaluarea propriu-zisa.

Aceasta contradictie poate fi evitata daca evaluatorul face comentarii de apreciere, doar dupa obtinerea rezultatelor cantitative.

Exista si inconsistenta intre evaluarile din doi ani consecutivi.

Daca vezi ca un angajat nu reuseste sa isi imbunatateasca performanta sau nu reuseste sa se pastreze cel putin in aceeasi directie ca si anul trecut, poti apela la evaluari semestriale, spun expertii.

Cea de a treia greseala prin care evaluatorii nu isi pastreaza consistenta este cea in care aplica standarde diferite angajatilor pe care ii evalueaza.

Nu uita sa evaluezi fiecare angajat individual, analizand calitatea muncii, cantitatea muncii si alte elemente relevante pentru scopul tau.

Tendinta de a favoriza angajatii care iti seamana

Partinirea pe baza asemanarilor se manifesta in special in cazul interviurilor de angajare, cand intervievatorii au tendinta subconstienta de a alege oamenii care le oglindesc imaginea.

Si in cazul procesului de evaluare managerii au tendinta de a evalua favorabil angajatii care intr-un fel sa altul, le seamana.

Principala problema pentru un manager ar trebui sa fie daca angajatul a obtinut rezultatele asteptate intr-un mod rezonabil, nu daca si-a indeplinit sarcinile in acelasi mod in care el ar fi facut-o, sunt de parere specialistii in HR.

Subiectivismul este dupa parerea Alexandrei Moldovan, Project Manager Acumen Integrat, una din greselile roincipale ale managerilor in evaluarea performantelor. Managerul de resurse umane ar trebui sa acorde o pregatire foarte buna managerilor directi, astfel incat acestia din urma sa stie cum sa ramana obiectivi, fie ca le place angajatul sau nu, a declarat aceasta pentru Bloombiz.ro.

Incadrarea intr-un stereotip

Ca si aprecierea dupa asemanarea cu propria persoana, incadrarea intr-un anumit stereotip poate dezavantaja un anumit angajat in evaluarea performantelor sale.

Atata timp cat rezultatele obtinute de angajat sunt de calitate si predate la momentul asteptat, nu ar trebui sa conteze daca angajatul isi indeplineste sarcinile inaintea orei de plecare sau daca petrece cateva ore peste program pentru a le realiza.

Etichetarea angajatului, fara a aborda comportamentele care te deranjeaza
Daca etichetezi angajatul fara sa ii oferi exemple de greseli nu rezolvi nimic, iar angajatul nu va avea nici cea mai vaga idee care sunt zonele care necesita imbunatatiri.

Angajatul nu va intelege nimic daca il acuzi ca are o atitudine nepotrivita, insa daca ii explici ca nu si-a asumat raspunderea asupra faptelor sale, ca tranteste usile sau ca paraseste sedintele fara sa motiveze gestul, acesta are o indrumare catre o atitudine mai buna.

Folosirea comentariilor extreme

Nimeni nu este perfect, asa cum nu exista niciun om fara calitati, de aceea toate comentariile tale trebuie sa vizeze existenta unui echilibru, daca iti doresti sa iti pastrezi credibilitatea.

Nu uita ca atunci cand folosesti termenii "intotdeauna" si "niciodata" devii vulnerabil si nu poti apara prin argumentatie ideea ta.

Acuzarea intentiilor sau lipsei acestora

Punerea sub semnul intrebarii a intentiilor angajatilor este una dintre cele mai mari greseli de evaluare, iar un manager de calitate stie sa evite aceasta situatie, spun specialistii.

Intentia este irelevanta pentru ca nu ai dovezi palpabile pentru a-ti sprijini acuzatiile si nu ai cum sa dovedesti ca angajatului "nu ii pasa", ca "nu a incercat" sau ca "nu se implica".

Concentreaza-te pe rezultatele angajatului, nu pe intentiile sale.

Acuzarea angajatului pentru zilele de concediu la care are dreptul

Fii atent cand te adresezi angajatului cu problema absenteismului, mai ales daca acesta nu isi depaseste zilele de concediu acordate prin lege, spun specialistii.

In cazul in care angajatul lipseste foarte des, poti formula un comentariu in care sa subliniezi ca remarca nu are legatura cu zilele sale de concediu.

Evaluarea-monolog

Evita sa monopolizezi discutia de evaluare cu un angajat, pentru ca aceasta ar trebui sa fie sub forma unui dialog continuu intre superior si subordonat.

Cere feedback de la persoana cu care vorbesti, iar cand aceasta nu este e acord, asculta-i explicatia.

Daca angajatul are dreptate, schimba metoda de evaluare, iar daca perspectiva sa este gresita, trebuie sa ii spui acestuia ca ii respecti parerea, insa nu esti de acord cu ea si astepti sa faca lucrurile asa cum i-ai cerut.

"O greseala frecventa este modul de abordare al acestui proces si faptul ca este vazut ca si un element de coercitie. Accentul nu este pus pe ideea de imbunatatire sau cel putin nu se comunica eficient pe acasta tema", este de parere Sorina Mone, Project Manager Acumen Integrat.

Lipsa obiectivelor pentru viitor

In orice evaluare trebuie sa stabilesti obiective specifice pe care angajatul sa le atinga in viitor, obiective masurabile, realiste, sustenabile si perfect incadrate in timpul de lucru.

Sorina Mone considera ca "de foarte multe ori se intampla ca procesul de planificare a performantelor sa nu fie corect realizat, sa nu fie corect stabilite obiectivele sau sa nu fie stabilite obiective de fel. Se intampla cumva sa se urmareasca anumite lucruri, dar care nu au fost stabilite ca obiective in prealabil."

"Exista niste criterii clare fata de care se face partea asta de evaluare si ar trebui sa fie corelata cumva cu ideea de recompense financiare sau nonfinanciare.

Pentru a pastra angajatii motivati sa realizeze rezultate cat mai inalte si nivele de performanta cat mai mari, e important sa poti sa diferentiezi ce se intampla daca realizezi 50% de ceea ce se intampla cand realizezi 120% din tinte, pentru ca e o diferenta. Atunci ar trebui sa se stabileasca niste recompense (...) si acestea sa fie transparente pentru toti inca de la inceput.

La fel si la criteriile de evaluare. In momentul in care se incepe un sistem de evaluare trebuie in primul rand transmis tot cadrul in care se stabilesc obiectivele si apoi cum se face evaluarea: frecventa, care e procesul de evaluare si ce se intampla dupa evaluare ", a declarat Alexandra Moldovan pentru Bloombiz.ro.

Concentreaza-te pe performantele si comportamentul angajatului, fara a ceda tentatiei de a-ti pune in aplicare aptitudinile de fin psiholog.

Concentrarea asupra a ceea ce tu percepi ca fiind cauza mentala sau fizica a unei deficiente iti poate distrage atentia de la problema reala, spun specialistii.