Interviurile Business24.ro
HOT TOPICS

Perioada de proba la angajare, extinsa

Perioada de proba la angajare, extinsa

Perioada de proba in care sunt verificate aptitudinile salariatului va fi extinsa, iar contractul de munca poate inceta fara preaviz pe durata sau la sfarsitul acestei perioade, angajatorul avand dreptul sa incadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru acelasi post in intervalul de proba.

Noile reguli privind piata muncii sunt prevazute in proiectul de modificare a Codului Muncii, obtinut de MEDIAFAX.

Conform documentului, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

Toti angajatorii au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura trebuie sa fie specificate in contractul individual de munca.

Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Conform legii, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Va fi insa abrogata prevederea conform careia in situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

In acelasi timp, va fi interzis cumulul a mai mult de doua functii cu norma intreaga la acelasi angajator.

Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita incadrarea in munca de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 45 de zile calendaristice (fata de 30 zile in prezent) pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile in prezent) pentru functiile de conducere.

Aptitudinile profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap vor fi verificate tot printr-o perioada de proba de maximum 30 zile calendaristice.

Vor fi insa abrogate prevederile care stabilesc ca, in cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are un caracter exceptional care nu poate depasi 5 zile lucratoare si ca absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Va fi abrogata si interdictia de angajare succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.

In schimb, noul Cod al Muncii va stabili ca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, dar fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti.

Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca pe perioada executarii contractului, sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe perioada executarii contractului.

Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala si se stabileste prin negociere directa intre salariat si angajator, reprezentand o cheltuiala efectuata de angajator, deductibila la calculul profitului impozabil si impozitata la persoana fizica beneficiara.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta prevazuta in contract, plata indemnizatiei de neconcurenta incetand din luna urmatoare notificarii scrise a angajatului privind denuntarea acesteia.

Vor fi abrogate prevederile care stabilesc ca aceasta clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data incetarii contractului individual de munca si nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

In ceea ce priveste clauza de confidentialitate, proiectul stabileste ca partile convin astfel ca, pe toata durata contractului individual de munca, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca, in schimbul unei indemnizatii de confidentialitate lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de valabilitate a contractului.

Indemnizatia de confidentialitate lunara datorata salariatului nu este de natura salariala si se stabileste prin negociere directa intre salariat si angajator, reprezentand tot o cheltuiala efectuata de angajator, deductibila la calculul profitului impozabil, si impozitata la persoana fizica beneficiara.

Va fi abrogata prevederea actuala care stabileste ca, in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Documentul interzice, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite, fara sa mai faca referire la munci sau activitati "imorale", ca in legislatia actuala.

Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Persoana selectata in vederea angajarii va fi informata, in afara de riscurile specifice postului, durata normala a muncii, conditiile preavizului si durata concediului, si despre obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Orice modificare a unuia dintre aceste elemente in timpul executarii contractului individual de munca va impune incheierea unui act aditional la contract, in 15 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, inclusiv in situatiile in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

In prezent, situatiile in care modificarea rezulta din lege sau din contractul colectiv sunt exceptate de la aceasta obligatie.

La solicitarea salariatului, dar si a unui fost salariat, angajatorul va fi obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca. 

Ti-a placut acest articol? Urmareste Business24 si pe Facebook! Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Business24.

Sursa: Business24
Articol citit de 2351 ori