Sfatul avocatului: Tot ce vrei sa stii despre preaviz (II)

In primul nostru articol pe tema preavizului datorat de angajator la desfacerea contractului individual de munca (CIM) ne-am referit la cateva aspecte generale, cum ar fi ce este preavizul, cui, cum si cand trebuie acordat acesta si cum se calculeaza el in mod corect. In acest al doilea articol ne vom referi, pe scurt, la cateva probleme practice ivite in practica noastra de dreptul muncii.

Ca si in cazul primului articol, dorim sa atragem atentia ca in cele ce urmeaza ne referim in mod exclusiv la preavizul datorat de angajator, in cazul concedierilor care impun aceasta obligatie, si nu si la cel datorat de angajat in cazul demisiei.

1. Care este timpul de lucru in perioada de preaviz?

Am ales sa incepem cu aceasta intrebare, intrucat contextul in care ne-a fost ea adresata ne-a aratat ca atat angajatorii din mediul privat, cat si angajatii acestora, se afla intr-o usoara confuzie cu privire la modul de desfasurare a raporturilor de munca pe durata preavizului.

Din nefericire, reglementarea actuala din Codul Muncii (CM) nu este suficient de expresa decat in cazul preavizului datorat de angajat in cazul in care demisioneaza, caz in care art. 81 alin. (5) din CM prevede foarte clar ca pe durata preavizului, CIM continua sa isi produca toate efectele.

Sfatul avocatului: Tot ce vrei sa stii despre preaviz (I)

Cu toate acestea, chiar si in lipsa unui text similar in cazul preavizului acordat de catre angajator, concluzia va fi aceeasi si in acea ipoteza, intrucat in lipsa unei prevederi exprese care sa instituie un regim special, preavizul nu poate modifica raporturile de munca, nici cu privire la timpul de lucru, si nici cu privire la orice alt element al CIM.

"Bine bine, dar eu stiam ca scrie undeva ca pe durata preavizului, salariatul poate sa lucreze 4 ore pe zi, ca sa isi poata cauta alt loc de munca", o observatie pe care am primit-o nu o data si care ne-a si convins sa incepem cu aceasta prima problema practica articolul nostru.

Intr-adevar, "scrie undeva" ceva similar, mai precis este vorba despre o prevedere cuprinsa in articolul 99 alin. (4) din Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, unde este reglementata posibilitatea, nu obligatia, persoanei abilitate cu angajarea functionarului public de a-i oferi acestuia facilitatea reducerii programului de lucru pe durata preavizului pana la 4 ore, fara afectarea drepturilor salariale.

Insa, atentie, aceasta exceptie este in primul rand o facultate, nu o obligatie, si in al doilea rand este aplicabila exclusiv functionarilor publici, nu si angajatilor din mediul privat.

Prin urmare, in cazul functionarilor din mediul privat, in lipsa oricarei prevederi exprese care sa instituie un regim derogator, sau special, contractul individual de munca se desfasoara in mod normal.

Desigur ca, astfel cum am aratat deja, prezenta la munca a angajatului pe parcursul perioadei de preaviz este o chestiune cu privire la care angajatorul poate decide, mai multe detalii cu privire la acest aspect fiind oferite in cuprinsul primului articol pe aceasta tema.

2. Concediul pe durata preavizului

O alta intrebare frecvent primita in practica este ce se intampla cu salalariatul care, pe durata preavizului, intra in concediu (generic numit)? In cele ce urmeaza vom incerca sa raspundem la aceasta intrebare, pentru fiecare tip de concediu pe care il poate solicita salariatul pe perioada in care se afla in preaviz.

In primul rand, ne vom referi la concediul medical, cel mai des intalnit, in practica noastra in perioada de preaviz si care nu rareori are tendinta coincidentala de a incepe exact la data primirii notificarii de preaviz.

Astfel cum am aratat mai sus, pe durata preavizului, CIM isi produce efectele obisnuite, ca pe tot restul derularii sale. Aplicand aceasta regula, putem observa cu usurinta efectele concediului medical (ca si ale celorlaltor tipuri de concediu) asupra curgerii perioadei de preaviz.

Mai exact, pe durata concediului medical, CIM este suspendat sub toate aspectele, asadar salariatul nu are obligatia sa presteze munca, iar angajatorul nu are obligatia sa plateasca salariul, imprejurare intru totul aplicabila si pe durata preavizului.

Astfel, in cazul in care concediul medical (care intr-o exprimare riguroasa ar trebui numit incapacitate temporara de munca) intervine pe parcursul preavizului, contractul urmeaza sa fie suspendat, si o data cu el si perioada de preaviz, care va inceta sa mai curga pe durata incapacitatii de munca.

Ulterior, la incetarea incapacitatii de munca, adica a concediului medical, preavizul isi va relua cursul, pana la expirarea duratei sale totale, cand CIM va inceta.

In mod similar, si in cazul concediului de maternitate, CIM este suspendat, si totodata si preavizul acordat salariatului se suspenda, in mod similar cu ipoteza concediului medical.

In ambele cazuri, termenul de preaviz se "prelungeste" cu durata concediului (medical sau de maternitate, dupa caz), sau mai riguros spus, data implinirii termenului de preaviz se amana cu o durata egala cu cea a concediului respectiv.

In ceea ce priveste concediul de odihna, avand in vedere ca acesta nu reprezinta o cauza de suspendare a CIM, cum este cazul incapacitatii temporare de munca (adica al concediului medical) sau al concediului de maternitate, acesta va putea fi efectuat in conditii normale in perioada de preaviz, cu acordul angajatorului si desigur in limita zilelor de concediu ramase neefectuate la momentul respectiv, fara ca aceasta imprejurare sa determine o "prelungire" a termenului de preaviz, care urmeaza sa se implineasca la data initial notificata.

3. Preaviz sau salarii compensatorii?

Cea de-a treia intrebare la care ne-am propus sa raspundem prin prezentul articol poate parea o confuzie improbabila, dar ea este in realitate o confuzie foarte des intalnita, nu doar la nivelul salariatilor fara pregatire juridica sau de HR, ci inclusiv printre persoanele cu o practica de resurse umane deloc de neglijat.

Explicatia pentru aceasta realitate este una relativ simpla, foarte practica, iar intelegerea ei va facilita fara indoiala si inlaturarea confuziei omniprezente.

Astfel, in marea majoritate a cazurilor in care angajatorul are obligatia de a oferi salariatului ce urmeaza sa fie concediat preavizul corespunzator, angajatorul alege sa renunte, indiferent de forma, la drepturile sale pentru perioada contractuala ramasa (adica exact perioada de preaviz), achitand salariul corespunzator acesteia in avans, si finalizand astfel, in fapt, raporturile contractuale de munca. In drept insa, CIM continua, pana la finalul perioadei de preaviz.

Cum insa perioada de preaviz de 20 de zile lucratoare, omniprezenta, echivaleaza cu o luna calendaristica, si cum de cele mai multe ori in aceasta luna salariatul este rugat sa nu se mai prezinte la munca, indiferent de motivul concedierii, falsa impresie lasata de acest context este ca acesta din urma a primit un salariu compensatoriu.

Aceasta confuzie a condus, in timp, la o alta convingere eronata, si anume aceea ca, la incetarea CIM din motive neimputabile salariatului, cu precadere in cazul concedierii pentru desfiintarea locului de munca, salariatul are dreptul, "conform legii", la un salariu compensatoriu.

In realitate, aceasta afirmatie, facuta in aceasta forma, este falsa. Potrivit articolului 67 din CM, slariatii ale caror locuri de munca sunt desfiintate pot beneficia, asadar este o facultate si nu o obligatie a angajatorului, de compensatii, insa doar daca acestea sunt fie expres prevazute de lege, fie daca sunt stabilite in contractul colectiv aplicabil.

Si pentru a reveni si raspunde intrebarii initiale, obligatia angajatorului aferenta perioadei de preaviz este aceea de a plati salariul angajatului, cu titlul de salariu, nu cu titlul de plati compensatorii.

Imprejurarea ca in aceeasi perioada acelasi angajator poate renunta la munca prestata de salariat si ca aceasta situatie da aparenta unui salariu "bonus" la momentul concedierii nu trebuie insa confundata cu existenta unei obligatii de plata a unuia sau mai multor salarii compensatorii, in lipsa unei obligatii exprese in acest sens cuprinsa in contractul colectiv de munca.

Editorial semnat de Cosmin Mocanu, Avocat Partener in cadrul Societatii Civile de Avocati Stratula, Mocanu & Asociatii