Pe ce ar trebui sa se concentreze liderii HR in 2016?

In organizatiile contemporane, managementul capitalului uman inlocuieste capitalul financiar ca si resursa strategica. Managementul resurselor umane depaseste simplul rol administrativ, devenind un element cheie in maximizarea performantei organizatiei.

In urma unor studii cu privire la provocarile pentru viitor, s-a concluzionat ca in Europa managementul talentelor ocupa primul loc in lista de prioritati, fiind urmat de imbunatatirea leadership-ului. Si asta pentru ca investitia in oameni nu reprezinta un cost, iar pe termen lung, acest lucru are impact asupra motivarii angajatilor.

Indraznim sa spunem ca principala preocupare a departamentelor de HR in 2016 are trebui sa fie managementul talentelor din cadrul organizatiei, deoarece poate creste productivitatea si implicarea angajatilor fara costuri mari.

Folosirea managementului talentelor ca o unealta importanta in performanta generala a companiei este cel mai potrivit mod in care functiunea HR poate aduce valoare corporatiilor si nu numai. Alinierea obiectivelor personale cu cele de business devine responsabilitatea principala a departamentului de HR menita sa asigure succesul financiar al companiei.

Imaginati-va urmatorul scenariu: ati creat un nou produs inovator. Dar a fost copiat cu usurinta de catre competitorii tai. Ati scazut preturile. Competitorii te vor copia.

Functionezi intr-o piata foarte competitive si cineva este intotdeauna in spatele tau, pregatit sa iti urmeze toate miscarile. Dar replicarea unei forte de munca loiale si motivate este imposibil de copiat. Abilitatea de a satisfice clientii interni ai companiei, mai exact angajatii este adevaratul avantaj competitiv al unei organizatii.

Definirea procesului de Talent Management din cadrul unei organizatii

Organizatiile sunt alcatuite din oameni: oamenii care creaza valoare prin procese recunoscute de business, inovatie, customer service, vanzari si multe alte activitati importante. Cum orice organizatie isi doreste sa isi atinga obiectivele de business, trebuie sa se asigure ca dispunde de un proces continuu si integrat de recrutare, training, management, suport si compensare a oamenilor. Procesul complet este alcatuit din urmatoarele actiuni:

* Planificarea fortei de munca: integrate cu planul de business, acest process stabileste planurile fortei de munca si de angajare, bugetele de compensare si atingerea targeturilor pentru anul in curs.

* Recrutarea: prin intermediul unui proces de recrutare integrat, evaluare si angajare, afacerea aduce noi oameni in cadrul organizatiei.

* Integrarea: organizatia trebuie sa sprijine angajatii sa devina productivi si integrati in cadrul companiei cat mai repede posibil

* Managementul performatei: prin utilizarea unui plan de business, organizatia stabileste procesele de evaluare si angajare a angajatilor.

* Training si suportul performantei: desigur o functiune de importanta critica.Este vorba despre programele de educatie si dezvoltare la toate nivele organizatiei.

* Planurile de succesiune: pentru ca o companie evolueaza si se modifica, exista o nevoie constanta de a muta oamenii astfel incat sa se acopere noile pozitii. Planificarea succesiunilor, o functiune foarte importanta, ajuta managerii sa identifice candidatii potriviti pentru o anumita pozitie.

* Compensatii si beneficii: in acest stadiu companiile incearca sa calibreze planul de compensatii direct cu managementul performantei astfel incat compensatiile si beneficiile sa se alinieze cu obiectivele de business.

* Analiza capabilitatilor lipsa: acesta este un proces important in multe industrii si organizatii. Desi deseori este facuta pe baza de proiect, aceasta functiune poate fi critica pentru o companie. De exemplu in cazul in care un angajat cheie paraseste compania, cum identifici responsabilitatile si competentele pe care compania le pierde? Cum se procedeaza pentru umplerea acestor goluri? Procesul se numeste managementul talentelor critice si multe organizatii trec prin aceasta situatie in zilele noastre.

Asadar, cum trebuie dezvoltata si implementata o strategie de management a talentelor?

Asa cum am mentionat anterior, Managementul Talentelor reprezinta o evolutie fireasca a activitatii de HR. Este vorba despre o serie de procese de business, nu un produs sau o solutie care pot fi achizitionate. Organizatiile sunt concentrate pe diferite elemente, determinate de nivelul de maturitate si experienta si problemele urgente de business cu care se confrunta in prezent.

In timp ce companiile mature au gestionat si experimentat deja toate procesele de Talent Management, cele mai multe organizatii se concentreaza pe cateva elemente cheie si isi construiesc o abordare integrata in timp.

In plus, Managementul Talentelor este o functiune cu efecte in viitor. Pe langa imbunatatirea flexibilitatii si performantei unei companii, ar trebui sa ofere toata informatia si uneltele necesare pentru cresterea organizatiei si initiativele legate de noi servicii si produse.

Dar, avand acest lucru in vedere, de ce totusi esueaza strategiile de business?

Nu este din cauza ca nu au o strategie solida sau ca nu pot atrage sau angajati oamenii talentati potriviti, ci pentru ca nu o pot dezvolta. Asadar, strategia nu este fezabila din cauza barierelor de implementare.

Talentul a fost intotdeauna important, dar in ultima perioada a devenit critic pentru ca multe companii presteaza activitati complexe, bazate pe cunostinte specifice si opereaza la nivel global. Acest lucru a creat o situatie in care performanta talentelor dintr-o companie are un impact major in rezultatele generale.

De ce nu exista mai multe companii care se concentreaza pe talente? Anumiti lideri de business cred ca pot supravietui si fara talente de top. Altii cred ca managementul talentelor este important, dar nu considera acest aspect la fel de important ca partea financiara sau tehnologica. Pe de alta parte, mai multi executivi nu sunt capabili sa vada relatia dintre problemele generate de talentele companiei si strategia de business a organizatiei lor. Multi dintre ei nu au cunostinte de management al talentelor. Ei sunt educati in finante sau inginerie si vad aceste elemente ca principalii factori generatori de performanta din organizatia lor.

Alte aspect care pot actiona ca o bariera in calea implementarii unei strategii reusite:

* Managementul Talentului necesita integrare si comunicare eficienta intre Resurse umane si Learning and Development;

Training-ul nu poate poate fi lasat pe o insula. Acesta trebuie in permanenta actualizat cu problemele intampinate in cadrul procesului de management al performantei. Noii angajati care vin in companie datorita competentelor lor, ar trebui sa vada un set de training-uri care sa ii ajute sa isi completeze si imbunatateasca acele cunostinte. Programul de competente are trebui sa reprezinte o continuare fireasca a procesului de management al performantei.

* Managementul competentelor, o parte neinteleasa si dificila a trainingului si Resurselor Umane a devenit critica;

Descrierea job-ului si competentele utilizate pentru managementul performantei sunt impartasite cu echipa de Learning&Development, recrutare si planul de succesiune.

* Solutiile software se maturizeaza.

In ciuda tuturor actiunilor de promovare ale furnizorilor de solutii HR nu exista inca o solutie software de talent management completa. Cei mai multi pot oferi diferite elemente ale solutiei. Pentru rezolvarea problemelor urgente, cele mai multe companii cumpara solutii de sine statatoare. Cum piata se maturizeaza si companiile solicita din ce in ce mai mult integrarea acestor aplicatii, furnizorii vor incepe sa dezvolte si implementeze solutii integrate.

Urmatoarele linii reprezinta un ghid usor de descifrat de catre liderii HR care intentioneaza sa schimbe ceva in cadrul organizatiei lor. Incepand cu principalele valori si terminand cu valorile angajatilor, o solutie software nu poate genera decat valoare adaugata in cadrul unei organizatii, indiferent de industria din care face parte sau dimensiunea companiei.

Asadar, care sunt principalele avantaje ale utilizarii unei solutii de management al talentelor?

Avantajele au ca obiectiv simplificarea proceselor interne de o complexitate mai mare, imbunatatirea proceselor organizationale care deservesc locatii multiple, reducerea costurilor operationale si cresterea loialitatii clientilor, agilitatea si competitivitatea companiei.

Este obligatoriu ca solutia sa ofere un suport flexibil pentru managementul competentelor atat la nivel individual cat si organizational, acces instant la informatiile despre capabilitatile de business globale, nationale sau functionale si totodata sa ofere utilizatorilor o posibilitate de analiza si functii de raportare, acces rapid si facil pe internet la solutia care trebuie sa fie internationalizata. In plus, permite depozitarea informatiilor intr-o maniera sigura, acces controlat si mod de lucru configurabil cu navigare intuitiva.

Din perspectiva echipei de management, o solutie de management al talentului ofera rapoarte cheie si analize pentru executivii care conduc business-uri, rapoarte cu abilitatea de a trece de la un nivel inalt la unul mai scazut precum si o perspectiva completa de la toate departamentele si sistemele. Mai mult, le pune la dispozitie tablouri de bord executiv, posibilitatea de a lua decizii si intreprinde actiuni la fata locului, precum si notificari in timp real.

Principalele valori din perspectiva angajatilor sunt interfata curata si prietenoasa, actiunile efectuate care pot fi automatizate, rapoarte variate care pot fi accesate din aceeasi interfata, metode si unelte de dezvoltare pentru modul de lucru al business-ului care pot fi oferite direct din aplicatie.

Ce inseamna acest lucru pentru o organizatie?

Managementul talentului reprezinta o tendinta foarte importanta a zilelor noastre. Schimba modul in care o companie este organizata, cum este utilizata tehnologia, cum sunt allocate resursele si cum se masoara activitatea angajatilor.

Concluzie

In concluzie, putem afirma ca business-urile care isi depasesc competitorii constientizeaza pe deplin faptul ca managementul talentelor tratat la nivel strategic este esential in construirea fortei de munca necesare pentru o executie precisa si eficienta.

Abilitatea de a educa angajatii in concordanta cu nevoile de business, crearea de oportunitati pentru colaborari in timp real, precum si alimentarea fortei de munca cu analize calitative sunt beneficii majore ale unui proces de management al talentelor care va genera cu adevarat un succes de business.

Huawei a lansat oficial noua sa serie de telefoane, Huawei Pura 70. La ce prețuri sunt oferite dispozitivele

Huawei a lansat oficial în China noua sa serie de telefoane, Huawei Pura 70, care include modelele Pura 70, Pura 70 Pro, Pura 70 Pro+ și Pura 70 Ultra. Lansarea coincide cu aniversarea a 12...

Veste bună pentru șoferii de mașini electrice! Google Maps anunță noi funcții

Google Maps a anunțat introducerea unor noi funcții, dedicate în special utilizatorilor de mașini electrice. Îmbunătățirile vizează facilitarea accesului la informații despre stațiile...