Diplomele internationale, limba straina pentru angajatorii romani - Opinie Human Invest

Situatia situatia actuala a balantei de export/import de inteligenta a Romaniei nu este noua, insa amploarea fenomenului si potentialul de redresare face sa merite redeschiderea sau continuarea discutiei publice despre incompatibilitatile dintre marile companii din Romania si tinerii absolventi de studii universitare la institutii de prestigiu din afara granitelor.

Discutia se merita purtata doar in jurul masurilor pe care le poate lua sectorul privat. Incapacitatile sectorului public sunt (re)cunoscute. De altfel, acesta este deja posesorul unui istoric de esecuri notabile in aceasta directie (managementul dezastruos al Bursei Speciale "Guvernul Romaniei" este de notorietate).

Sectorul privat (si in special companiile mari) este singurul care are premisele de a fi atractiv pentru aceasta categorie de tineri cu calificari inalte, singurul cu capacitatea reala de a adresa acest deficit si cel mai mare potential beneficiar.

Ca de obicei, adevarul este undeva la mijloc si vina este impartita. Dar in aceasta cheie s-au scris multe. As vrea sa ne uitam in acest articol la cativa factori care contribuie la aceasta prapastie si care, din perspectiva sferei de actiune a companiilor comerciale, pot sau nu sa fie adresati in mod direct. Unele dintre dificultatile actuale sunt de natura structurala si in consecinta putin adresabile.

Un prim exemplu in acest sens sunt diferentele notabile dintre paradigmele curente de business, de luarea a deciziilor, de cultura organizationala etc prezente in multe dintre companiile de pe piata locala si cele care se regasesc de cele mai multe ori in curiculele programelor de la universitatile internationale de prestigiu. E nevoie sa intelegem ca exista o diferenta, fara sa facem o judecata de valoare.

Este perfect justificat pentru aceste institutii de invatamant sa-si pregateasca studentii pentru o cariera de succes in economia globala si sa-i tina conectati la cele mai noi discutii si tendinte, sa-i invete sa lucreze cu cele mai noi instrumente. Pe de alta parte, este cumva normal si pentru companiile de pe piata locala, avand in vedere "tineretea" lor, sa nu aiba inca o maturitate a proceselor, o capacitate de schimbare si inovatie sau efectiv o nevoie de expertiza specializata de dimensiuni similare cu ale companiilor din tarile mai avansate.

Care sunt insa factorii pe care ii putem influenta intr-o masura semnificativa, astfel incat sa micsoram aceste decalaje, spre beneficiul ambelor parti?

Sa invatam sa citim diplomele

In opinia mea cel mai important factor pe care il putem influenta (si inca cu un consum de resurse nesemnificativ) este gradul de confort cu care departamentele de resurse umane opereaza cu diplome si calificari internationale si in special cu diferentele dintre ele. As indrazni sa spun ca in contextul economiei globale la care aspiram, aceasta cerinta e un "must", nu un "nice to have". Oxford e cu siguranta un nume cu rezonanta, insa exista diferente serioase in majoritatea cazurilor intre competentele obtinute in cadrul si in timpul studiilor de un tanar care termina cu "first" la UCL (locul 4 mondial in top QS 2012, inaintea Oxford) si un absolvent al Central Lancashire University (locul 600+, langa University of Brawijaya, Indonesia, University of Colombo, Sri Lanka si Universitatea Bucuresti), diferente care rar sunt percepute corect.

O mai buna cunoastere a domeniului de calificari si diplome internationale si o intelegere chiar si la nivel mediu a ce inseamna un an de studiu universitar sau post-universitar la diverse institutii ar avea o serie de consecinte pozitive pentru ambele parti in discutie.

De exemplu, ar mai atenua preferintele curente accentuate ale angajatorilor pentru experienta de munca, in cazul tinerilor absolventi, in dauna studiilor, chiar daca ele au fost facute la o univesitate de prestigiu. 2 ani de experienta de munca pe CV-ul unui proaspat absolvent al Universitatii Spiru Haret inseamna ca tanarul respectiv a avut suficienta maturitate cat sa inteleaga ca acele studii nu-l vor ajuta in mod semnificativ si ca a ales inteligent sa actioneze in compensatie - pentru a nu pierde startul. Azi, cu siguranta el are sanse majore sa fie mai bun pe un job pe care il cunoaste deja bine.

Dar in acelasi timp, exista sanse mari ca absolventul de University of Chicago (locul 8 mondial, inaintea Princeton), caruia programul solicitant de studiu nu i-a permis sa lucreze decat poate in cadrul unui internship pe vara, sa aiba o curba a invatarii mult accelerata si se dovedeasca in timp scurt un angajat cel putin la fel de valoros. Masura propusa mai sus ar face ca situatia sa devina mai echilibrata. Azi nu este.

Omul potrivit, la locul de munca potrivit

O a doua consecinta pozitiva a unei astfel de masuri ar fi aceea ca ar creste "gradul de uz" al talentelor unor astfel de angajati, evident in beneficiul ambelor parti. In prezent exista o serie de dificultati: "nu sunt de-ale noastre, poate nu se potrivesc in spatiul nostru, poate nu pot fi puse la munca eficient la noi". E o perceptie cumva de nepotrivire care nu isi are neaparat sursele in realitate si care genereaza frustrare si in randul anagajatorilor care asteapta mai mult de la ei si in randul angajatilor, care simt ca isi irosesc talentele.

In al treilea rand, o mai buna cunoastere a calificarilor si competentelor la o calibrare a asteptarilor si a actiunilor din partea recrutorilor. Ca om de resurse umane, imi devine mai clar pe cine testez si la ce, devine mai clar pentru cine s-ar merita sa incerc sa provoc sistemul rigid de salarizare si pentru cine nu vreau neaparat sa-mi asum un astfel de risc.

Aceasta discutie despre compatibilitati si indemnul la dezvoltarea expertizei departamentelor de resurse umane ale marilor companii in zona diplomelor si a calificarilor acordate de universitatile internationale de prestigiu nu au ca sursa sentimentalisme de factura patriotarda ("sa-i ajutam pe cei care se intorc in tara"), ci o privire destul de pragmatica asupra a ce urmeaza.

In 2014 vom simti pentru prima data efectele Bacalaureatului (in sfarsit corect) din 2011: 50% mai putini studenti si in consecinta mai putini absolventi decat in acest an (aproximativ 110.000 fata de 206.000). In 2015 - inca mai putini. In plus, fenomenul migrationist nu da semne de scadere. Cu astfel de perspective, chiar si in conditiile crizei sunt sanse mari sa avem de-a face, pe termen mediu, cu un deficit serios de forta de munca calificata. Atunci cu siguranta vom incepe sa dam mai multa atentie acestor aspecte. N-ar fi bine totusi sa ne pregatim din timp si sa nu fim luati prin surprindere?

Autor: Emi Beteringhe, Consulting Associate Human Invest

Platforma ANOFM pentru activitățile casnice este în funcțiune. Plata prin tichete aduce asigurări sociale și de sănătate prestatorilor

Ministerul Muncii a anunțat deschiderea platformei ANOFM prin care beneficiarii de servicii ocazionale în gospodărie pot plăti prestatorii de servicii prin tichetele pentru activități...

SUA sunt cel mai mare producător mondial de petrol de șase ani consecutivi. În 2023 au doborât recordurile privind producția

În timp ce în Uniunea Europeană statele membre reduc producția de petrol și gaze naturale pentru a îndeplini țintele de mediu, Statele Unite ale Americii au fost în 2023 cel mai mare...