Head-hunting: Reputatia iti construieste cariera - Interviu Business24

Head-huntingul este un proces de recrutare pentru pozitii de top management sau pentru posturi foarte specializate, in care rezultatele si reputatia candidatului sunt principalele elemente care il pot aduce pe acesta in vizorul "vanatorilor de minti stralucite".

Despre specificul acestui business, despre cum difera de clasicele agentii de recrutare si despre evolutia acestei piete in ultimii ani, ne spune mai multe Madalina Uceanu, specialist recrutare la Career Advisor.

Care sunt avantajele si dezavantajele head-huntingului fata de un proces clasic de recrutare atat din perspectiva angajatorului, cat si din perspectiva angajatului?

In primul rand, pozitiile pentru care se apeleaza la head-hunting sunt, in general, diferite de cele in care recrutarea se poate face prin alte instrumente. Procesul de head-hunting isi dovedeste eficienta in special pentru pozitii de top management sau pentru pozitii foarte specializate, motivatia fiind diferita in fiecare dintre cazuri.

In procesele de head-hunting pentru top management, motivatia unei asemenea abordari tine in mod special de nevoia de a apela la cunostintele de piata si reteaua de contacte a unui consultant, la care se poate adauga nivelul mare de confidentialitate impus de un asemenea proiect si partea de asistenta in luarea celei mai potrivite decizii pentru contextul dat.

In privinta posturilor de management, vizibilitatea persoanelor vizate nu este neaparat o problema, insa intrarea in legatura cu acestia, referintele legate de performantele anterioare, gradul de potrivire cu cultura organizatiei care este in cautarea unui nou manager precum si oportunitatea unei schimbari pentru respectivul profesionist, sunt cateva dintre avantajele derularii unei recrutari prin head-hunting.

In cazul head-hunting-ului pentru posturi foarte specializate, raritatea anumitor specialisti face ca vizibilitatea lor sa fie redusa, iar abordarea lor din partea companiei direct poate risca o expunere nedorita de viitorul potential angajator. In acest caz, valoarea adaugata majora adusa de o companie de head-hunting vine nu numai din modalitatea de a ajunge la acei candidati, cat si din consilierea pe care o poate oferi pentru a identifica motivatia si potrivirea candidatului cu noua organizatie.

Din perspectiva angajatului, principalul avantaj consta in posibilitatea de a avea acces la informatii mai detaliate fata de un proces de recrutare tipic, care tin de intelegerea consultantului asupra pietei in care activeaza dar si de o consiliere in procesul de luare a deciziei cele mai potrivite cu parcursul sau profesional. Nu in ultimul rand, asistenta la negocierea finala a pachetului este un avantaj pentru ambele parti, prin intermediul consultantului se pot lamuri destul de multe neclaritati care ar putea de altfel bloca sau deteriora procesul de luare a unei decizii finale.

Cat poate dura un proces de head-hunting? Care sunt etapele care trebuie urmate de catre head hunteri?

Depinde foarte mult de industria in care se recruteaza, nivelul postului, dar si de tinta agreata impreuna cu clientul. Pot fi situatii in care plaja de acoperit este destul de larga, functionand in egala masura ca o cercetare a potentialului pietei pe un anumit tip de pozitie, pe langa intentia de a recruta. Sunt situatii in care in paralel cu recrutarea externa se evalueaza resurse interne din organizatie, urmand ca alegerea finala sa fie data de nivelul de competenta si de realizarile candidatilor care intra in etapa finala, fie ei interni sau externi.

Daca e sa ne gandim la durata procesului, partea de Research & Abordare initiala poate dura intre trei si cinci saptamani, la finalul acesteia urmand sa fie prezentata catre client lista scurta. In acest interval de obicei clientul primeste rapoarte la intervale pre-stabilite de timp, menite sa il informeze cu privire la progresul facut si sa lamureasca eventualele intrebari/concluzii care pot veni in aceasta etapa din piata si pot afecta modul in care va fi acesta continuat.

Dupa acest interval pasul urmator este organizarea interviurilor impreuna cu clientul, parcurgerea tuturor etapelor de selectie agreate cu clientul, verificarea referintelor si negocierea finala cu clientul pentru semnarea contractului de angajare si inceperea colaborarii.

Etapele cele mai importante, fara a dimininua impactul vreuneia dintre ele totusi, sunt: discutarea profilului cu clientul, identificarea potentialelor zone dificile sau delicate din punct de vedere al confidentialitatii sau al intereselor de business, agrearea si ajustarea listei-tinta de companii, research-ul si abordarea, intervievarea si selectarea candidatilor de catre compania de head-hunting, prezentarea listei scurte, urmand procesul de selectie specific clientului.

In ce masura isi permit companiile romanesti sa apeleze la aceasta metoda de recrutare, considerata a fi una destul de scumpa? Asistam inca la un segment mic de companii, eventual multinationale care apeleaza la headhunteri sau din contra, lectiile crizei determina un proces de recrutare mai serios?

Cred ca este destul de devreme sa vorbim despre lectiile crizei, inca destul de multe companii au incercat sa gaseasca solutii creative pentru scaderea costurilor, inclusiv in privinta colaborarii cu companiile de head-hunting. Cred insa ca cele mai afectate au fost in acesta perioada companiile de recrutare, a caror principala metoda de recrutare era selectia in baza de date precum si a aplicatiilor primite in urma anunturilor.

In cazul celor de head-hunting, scaderea numarului de proiecte provine mai degraba din ritmul scazut al businessului si, uneori, din decizia de a gasi solutii interne mai eficiente din punct de vedere al costurilor, de multe ori insa cu o eficienta crescuta pe termen scurt. De asemenea, fiind o perioada in care apetenta pentru risc este destul de scazuta, exista situatii in care s-a preferat cooptarea intr-o forma de colaborare sau management interimar a unor manageri seniori sau consultanti care provin din reteaua de contacte, chiar daca potrivirea cu businessul nu era neaparat cea mai buna.

Tinand cont ca head-hunterii cauta managerii pentru pozitii de top, cum poate intra un candidat in vizorul unui head-hunter?

Rezultatele si reputatia lui din piata sunt principala sursa, in plus colaborarea cu consultantii din companiile de head-hunting, anterioara crizei sau demarata in aceasta perioada, chiar daca nu exista neaparat in acest moment o nevoie de schimbare, insa o intalnire poate marca inceperea unei relatii de colaborare care se poate concretiza in perioada urmatoare, cand aceasta va deveni necesara.

Fiind o metoda de recrutare la nivel inalt, care este onorariul mediu perceput de head-hunterii din Romania?

Din pacate, ultimii ani au adus si mai multa neclaritate in privinta nivelurilor de onorarii acceptate de piata. In general insa se calculeaza sub forma unui procent care tinde sa varieze intre 20% si 30% din pachetul anual brut, exista insa si companii care au un nivel fix de onorariu, care depinde strict de volumul de munca impus de proiect si riscul acoperit printr-o recrutare de succes.

Este head-hunting-ul o necesitate pe piata romaneasca sau este vorba de un trend in randul companiilor de recrutare, de o denumire mai "pretentioasa" a acestora?

Cred ca la aceasta intrebare v-ar putea raspunde mai degraba o companie care a beneficiat de asemenea servicii si poate evalua care a fost riscul asupra businessului in cazul unei greseli de recrutare la acest nivel, sau al unei incalcari a confidentialitatii. Avand in vedere faptul ca pe piata romaneasca, asemenea servicii sunt oferite de cel putin 15 ani, cred ca nu mai putem vorbi despre un trend.

Lipsa de profesionalism, atat din mediul privat, cat si de la stat, au adancit aceasta criza in care am intrat din 2008. In ce fel considerati ca se va schimba mentalitatea angajatorilor dupa aceasta criza?

Este greu de anticipat, iar premisa ca acesta criza a fost adancita de lipsa de profesionalism mi se pare o generalizare periculoasa. Cred ca ce s-a intamplat a fost mai degraba o ajustare si o revenire la realitate, la o evaluare corecta a performantei reale versus cea sustinuta de circumstante exterioare.

Sper ca schimbarea principala sa aiba un impact direct in imbunatatirea relatiilor intre angajat si angajator, iar criza sa fi constituit un semnal de alarma legat atat de volatilitatea mediului economic, cat si de dependenta de o resursa care ar putea face cu adevarat diferenta in contextul actual, respectiv oamenii care cred in sansa companiei de a-si continua dezvoltarea si mai ales in viziunea liderilor lor.

Cat de mult conteaza "CV-ul" de pe site-urile de socializare, precum LinkedIn, pentru a intra in vizorul head-hunterilor? In ce masura apeleaza companiile de head-hunting la retelele de socializare?

Valoarea unui headhunter este data si de dimensiunile retelei de contacte, LinkedIn este insa in acest caz doar o reflectie a unei retele de contacte offline. Retelele de socializare cred ca deschid mai usor posibilitatea unui dialog, modalitatea in care se construieste o relatie de colaborare tine insa exclusiv de ceea ce se intamplat offline.

Profilul LinkedIn este un plus si ofera o vizibilitate ridicata unui candidat care, desi nu este in cautare activa (de altfel majoritatea candidatilor prezenti in aceasta retea sunt candidati pasivi), si-ar dori sa poata fi tinut la curent cu eventuale oportunitati care ar putea fi potrivite pentru el. Este insa util in egala masura si head-hunter-ului, deoarece orice candidat poate evalua nivelul de experienta si credibilitatea acestuia.

Madalina Uceanu are o experienta de 18 ani in HR si este fondatoarea Career Advisor, companie specializata in servicii de management al carierei si head-hunting si al site-uluiPortalHR. In paralel, Madalina activeaza ca Associate HR Professor in cadrul BSM Romanian-Canadian MBA si scrie pe madalinauceanu.ro.

Ce a facut Marcel Bolos, ministrul de Finante, saptamana asta

Proiectele de tip parteneriat public-privat reprezinta viitorul si de aceea am participat la IMF/WB Constituency Meeting 2024, pentru a discuta cu expertii si a vedea cum pot fi create noi...

AMD a dezvăluit noua sa gamă de procesoare. Cu ce specificații tehnice vin

AMD a dezvăluit noua sa gamă de procesoare, AMD Ryzen PRO Seria 8000 pentru desktop-uri și Seria 8040 pentru laptopuri. Noile procesoare sunt proiectate pentru a îmbunătăți semnificativ...