Interviurile Business24.ro
HOT TOPICS

Solutii la minut, MMM Arhitecti ai invatarii

Cele mai raspandite truisme despre performanta angajatilor si ce putem invata din ele (I)

Cele mai raspandite truisme despre performanta angajatilor si ce putem invata din ele (I)
Nu putem imbunatati performanta unui angajat daca vom confunda individul cu problema. O varianta mai buna este sa ne uitam in mod specific la problemele pe care el/ea le intampina. De ce are nevoie angajatul pentru a avea mai mult succes in munca, dar si pentru a fi mai implinit in viata sa profesionala? Mai jos am redat cateva truisme legate de performanta, unele dintre ele sunt de cativa ani buni dar inca valabile si astazi.

Truismul nr 1: nimeni nu se angajeaza intr-un post pentru a esua

Angajatii isi preiau responsabilitatile cu sperante mari ca le vor implini cu succes. Daca nu reusesc insa sa isi indeplineasca responsabilitatile, inseamna ca le lipsesc o serie de elemente de baza cu privire la performanta.

  • Claritatea in ceea ce priveste asteptarile de performanta

  • O imagine clara asupra ceea ce inseamna o performanta excelenta

  • Intelegerea faptului ca exista o discrepanta intre performanta lui/ei si asteptarile de performanta ale managementului

  • Instrumente sau elemente cum ar fi cunostintele, abilitatile, motivatia, mediul de lucru sau coaching-ul


  • In fiecare dintre aceste situatii tu, ca manager, poti oferi ajutor. Poti clarifica asteptarile cu privire la performanta daca setezi obiective clare, masurabile. Poti oferi coaching, job shadowing sau demonstratii pentru a-i arata angajatului exact ce inseamna o performanta buna. Poti sa ii arati intr-un mod candid, descriptiv si uman care sunt discrepantele dintre performanta asteptata si cea existenta.

    Multi dintre angajati si-au pierdut locul de munca deoarece managerii nu au avut curajul sa adreseze problemele de performanta pana cand nu a fost prea tarziu. In aproximativ toate cazurile, un manager poate sa isi ajute angajatul sa obtina performanta si sa isi implineasca nevoile.

  • Daca angajatul nu detine cunostintele sau abilitatile, un manager poate oferi coaching sau training.

  • Daca spatiul de lucru sau instrumentele sunt deteriorate, deseori managerii pot face cateva modificari si achizitii.

  • Daca exista lipsa de motivatie, administrarea recompenselor sau a consecintelor stau in puterea managerului.


  • Truismul nr 2: Problemele marunte de performanta care nu sunt solutionate din timp se transforma in probleme mari ce se pot raspandi si asupra celor care performeaza

    Oamenii isi compara inconstient performanta personala cu a celorlalti. In mod special, angajatii care sunt in companie pe acelasi post sau intr-o pozitie similara. Daca performanta slaba nu este "indreptata", standardele angajatilor care au o performanta buna se vor deteriora treptat.

    Truismul nr 3: Daca faci un lucru in acelasi fel, vei obtine mereu acelasi rezultat

    Managerii care nu incearca noi modalitati de a schimba comportamente si a creste performanta celorlalti nu vor reusi sa ii ajute sa mearga mai departe. Nici compania nu va beneficia de o productivitate mai mare si nici angajatii nu isi vor imbunatatii abilitatile si profesionalismul.

    Angajatii cauta companii care sa ii sustina in dezvoltarea abilitatilor si competentelor. Asteptarle oamenilor din ziua de azi sunt destul de mari, si din partea angajatorului (companiile cauta continuu sa isi mareasca productivitatea) dar si din partea angajatului. Abraham Maslow, fondatorul stiintei comportamentului, a spus la un moment dat: "Atunci cand singurul instrument pe care il ai este un ciocan, majoritatea problemelor seamana cu un cui."

    La fel, daca un manager a incercat timp de ani de zile sa genereze rezultate de performanta cu doar 5 metode, acel manager va crede ca aceste metode sunt raspunsul tuturor problemelor de performanta.

    Metodele de imbunatatire a performantei includ:

  • Training

  • Setarea obiectivelor si evaluarea

  • Evaluarea si revizuirea performantei

  • Managementul si masurarea performantei

  • Strategii pentru dezvoltare personala

  • Instrumente de tip 360s si feedback

  • Stimulente si recompense

  • Explicarea consecintelor unei bune performante

  • Solutionarea problemelor

  • Consiliere si coaching


  • Truismul nr 4: Fiecare e bun la ceva - provocarea este sa afli la ce e buna fiecare persoana

    O abordare pentru a modifica performanta se centreaza nu neaparat pe angajat ci si pe factorii externi cum ar fi sarcinile si responsabilitatile pe care le are acesta.

    Desi majoritatea solutiilor de performanta se bazeaza pe modificarea comportamentului, exista si interventii care incurajeaza managerii sa realinieze sarcinile la abilitatile individului. Desi acest lucru nu este intotdeauna posibil, redistribuirea activitatilor si a responsabilitatilor pentru a creste performanta este o solutie la care managerii ar trebui cel putin sa se gandeasca.

    Redistribuirea sarcinilor trebuie facuta intr-un mod inteligent. Nu trebuiesc facute schimbari care, intr-un fel sau altul, sa afecteze munca celor care performeaza sau sa ii incarce cu sarcini de care nu se pot ocupa ceilalti. Aceste interventii trebuie utilizate atunci cand redistribuirea sarcinilor functioneaza pentru toti angajatii afectati. In anumite cazuri, managerii pot gasi 2 angajati carora le plac lucruri total diferite in munca lor.

    De exemplu, o pozitie de customer service poate presupune 50% contact cu clientii si 50% sarcini administrative. Daca un angajat nu este performant in relatiile cu clientii ar putea prelua de la un angajat care este foarte bun in acest aspect toate sarcinile administrative iar celalalt sa preia de la colegul sau sarcinile ce tin de contactul cu clientii (in cazul in care cel din urma iubeste sa faca acst lucru).

    Truismul nr 5: Nu poti satisface un sef care nu stie ce vrea

    Unii manageri sunt cei mai mari dusmani ai lor cand incearca sa imbunatateasca performanta. Managerii pot dori sa creasca performanta in general dar nu au obiective specifice sau descrierea a ceea ce inseamna performanta; sau pot face gresala sa presupuna ca angajatii privesc standardele de performanta la fel ca ei.

    In schimb cei 2 (managerul si angajatul) pot avea viziuni complet diferite despre ce inseamna performanta la nivel bun sau acceptabil in functie de experienta trecuta. Sa ceri unui angajat sa performeze la un anumit nivel fara a-i oferi o descriere clara asupra ce inseamna "bun", "excelent" etc. e acelasi lucru cu a-i cere unui arcas sa traga in mijlocul tintei fara a-i permite sa vada tinta. In primul rand managerii trebui sa aiba o imagine concreta asupra modului in care arata performanta si apoi sa-i "deseneze" angajatului un tablou cu asta.

    Articol semnat de Viviana Andone, Learning Arhitect MMM Consulting

    Viviana Andone este Learning Arhitect in cadrul companiei MMM Consulting, ce ofera programe de training si consultanta ale caror abordari interactive sunt menite sa antreneze si sa dezvolte abilitati cheie ce conduc catre crestrea performantei si eficientei in business. O parte din interventiile de consultanta sau de instruire au atasate metodologii de masurare prin care se asigura o invatare si o dezvoltare structurata si personalizata.

    Daca ai intrebari sau vrei sa transmiti un mesaj autorului acestui editorial, lasa un comentariu in sectiunea dedicata de mai jos. Nu uita sa lasi si adresa ta de e-mail, astfel incat sa te putem contacta si sa iti transmitem raspunsul.

    Ti-a placut acest articol? Urmareste Business24 si pe Facebook! Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Business24.
    Sursa: Business24
    Articol citit de 3313 ori